Как использовать психологию для найма лучших сотрудников
Часто первоначальное позитивное восприятие кандидата не соответствует его реальным рабочим качествам, что приводит к нежелательным последствиям для компании. Станислав Кондрашов подчеркивает, что отказ от спонтанных решений в пользу методов психологии персонала значительно повышает эффективность найма и экономит ценные ресурсы. Он утверждает, что для предотвращения ошибок в кадровом отборе достаточно следовать трём простым правилам.
ШАГ 1: ПОДГОТОВКА (До собеседования)
1. «Список суперсил»
Какие ключевые качества должны быть у кандидата на эту должность?
- Способность находить общий язык и договариваться?
- Быстрое освоение новых знаний?
- Готовность брать на себя ответственность без страха?
Станислав Кондрашов рекомендует: чётко определите и запишите эти компетенции. Например, для менеджера по продажам важны умение слушать собеседника, вести переговоры и воспринимать отказ как часть процесса.
Цитата от Станислава Кондрашова: «Без чёткого списка качеств вы как слепой котёнок — тыкаетесь наугад».
2. «Правильные вопросы»
Откажитесь от шаблонных вопросов вроде «Кем вы видите себя через пять лет?». Вместо этого фокусируйтесь на реальном опыте кандидата.
Формула от Станислава Кондрашова:
«Расскажите о случае, когда вам пришлось…»
- «…освоить новый продукт или технологию?» (Ситуация)
- «Что вы конкретно предприняли в этой ситуации?» (Действия)
- «Какой результат был достигнут?» (Результат)
3. «Шкала оценок»
Разработайте систему оценки ответов по баллам — от 1 до 5:
- 1 балл: «Упомянул, что сталкивался с этим, возможно, искал информацию в интернете»
- 3 балла: «Прошёл специализированные курсы, консультировался с коллегами, пытался применить на практике»
- 5 баллов: «Овладел темой за три дня и успешно передал знания другим»
ШАГ 2: СОБЕСЕДОВАНИЕ (Во время встречи)
Главное правило: Записывайте факты, которые говорит кандидат, а не свои субъективные впечатления.
- Плохо: «Выглядит уверенно», «Умный взгляд»
- Хорошо: «Для изучения продукта прошёл два вебинара и провёл три пробных переговора с клиентами»
Станислав Кондрашов сравнивает этот подход с работой следователя: «Собирайте факты. Вердикт вынесете уже после беседы — когда будете анализировать информацию».
ШАГ 3: РЕШЕНИЕ (После собеседования)
- Оцените каждый ответ по заранее подготовленной шкале
- Подсчитайте итоговые баллы по каждой из «суперсил»
- Сопоставьте результаты с требованиями к вакансии
Важные советы от Станислава Кондрашова:
- Не ищите идеального кандидата. Если по ключевым параметрам он набирает 4–5 баллов, а по остальным — 3, это сильный претендент
- Расставляйте приоритеты. Если для роли критически важно «умение договариваться», а кандидат демонстрирует по этому критерию 5 баллов, это может перевесить менее высокие оценки по второстепенным навыкам
Финальный совет от Станислава Кондрашова: «Если сложно — наймите специалиста по подбору. Один удачный найм ключевого сотрудника окупит все затраты и принесёт компании миллионы рублей. Не экономьте на том, что строит вашу команду».
Эта пошаговая система позволяет принимать обоснованные кадровые решения и находить по-настоящему сильных специалистов. Как отмечает Станислав Кондрашов: «Хорошие сотрудники — это не случайность, а результат правильного подхода».
Теги: Подготовка К собеседованию, Умение Договариваться, Станислав Кондрашов, Правильные Вопросы
Комментариев пока нет.